Keuze tussen privacy en veiligheid

In veel bedrijven zijn werknemers in risicovolle functies werkzaam, waarbij de eigen veiligheid of die van hun collega’s in gevaar kan worden gebracht door alcohol en/of drugsgebruik.
Regelmatig krijg ik van werkgevers daarom de vraag of zij hun werknemers of derden die op hun terrein werkzaam zijn, mogen testen op het gebruik van alcohol en/of drugs. Dit ter waarborging van de veiligheid binnen hun bedrijf.

In veel gevallen heeft de werkgever een (zéro tolerance) alcohol- en drugsbeleid vastgesteld, waarbij de werknemer bij een vermoeden van alcohol- of drugsgebruik wordt verzocht om zich te laten testen. De vraag is of een werknemer hieraan zijn medewerking moet verlenen?
Het antwoord is simpelweg nee, met uitzondering van een aantal beroepen genoemd in de Scheepvaartwet, Spoorwegwet, de Wet lokaal Spoor en de Wet Luchtvaart. Deze wetten zijn weer gebundeld in het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer. Alle andere werkgevers zijn in overtreding zodra zij hun werknemers laten blazen of met een staafje over hun wang schrapen of een speekseltest afnemen.

Algemene verordening gegevensbescherming  (AVG)

Persoonsgegevens verkregen uit het afnemen van alcohol-, drugs- of geneesmiddelentests ziet de AVG als gezondheidsgegevens. Er geldt in beginsel een verwerkingsverbod voor de verwerking van gezondheidsgegevens ten zij u zich als werkgever kunt beroepen op een wettelijke uitzondering en op grondslagen, noodzakelijk voor het verwerken van ‘gewone’ persoonsgegevens.

-Wat als de werknemer zelf toestemminggeeft om een alcohol- en/of drugstest te ondergaan?
In de arbeidsrelatie kan een werknemer zijn toestemming geven om zich te laten testen maar in het algemeen zal in een arbeidsrelatie niet van een rechtsgeldige toestemming worden gesproken. Een arbeidsrelatie is niet gebaseerd op gelijkheid, want er bestaat een gezagsverhouding. Met andere woorden het is maar zeer de vraag of de toestemming van een werknemer gebaseerd is op zijn vrije wil.

-Als werkgever bent u van mening dat u een gerechtvaardigd belang heeft om alcohol- en/of drugstesten uit te voeren bijvoorbeeld in verband met de veiligheid binnen de onderneming.
Om een beroep te kunnen doen op deze grondslag moet in het geval van een gerechtvaardigd belang de verwerking van persoonsgegeven noodzakelijk zijn en er dient een belangenafweging plaats te vinden tussen uw belang en dat van de privacy van de werknemer.
De Autoriteit Persoonsgevens is van oordeel dat het verwerken van de bijzondere persoonsgevens ter voorkoming van onveilige situaties als gevolg van het gebruik van alcohol- en/of drugs niet aanmerkt als noodzakelijk. Ook niet met een beroep op de Arbeidsomstandighedenwet.

Alcohol- en drugsbeleid

Op welke wijze kun je als werkgever dan een gerechtvaardigd belang construeren?

Binnen een actief HR-beleid zou gedacht kunnen worden aan een begeleiding via de bedrijfsarts voor die werknemers, waarvan het vermoeden bestaat dat sprake is van een problematisch gebruik van alcohol-, drugs en/of geneesmiddelen binnen de arbeidsrelatie. Let op: er dient wel sprake te zijn van een concreet vermoeden van het gebruik van genoemde middelen.

Het handhaven van zero-tolerance beleid  ten aanzien van het gebruik van alcohol en drugs binnen de arbeidsrelatie is zeker aan te bevelen. Alleen ligt er een duidelijke grens bij het onderwerpen van werknemers aan onderzoeken en het verwerken van de testgegevens, indien een wettelijke kader ontbreekt. Dit geldt overigens ook voor het inzetten van drugshonden die naar drugs speuren in de lockers van de werknemers. Een nauwe samenwerking met een bedrijfsarts kan voor een werkgever een oplossing bieden voor het voorkomen van onveilige situaties binnen de onderneming.